Cette foire aux questions se veut un outil de référence pour vous accompagner et vous soutenir dans le cadre de l’exercice du maintien de l’équité salariale 2020, qui couvre la période comprise entre le 21 décembre 2015 et le 20 décembre 2020. Si vous avez encore des questions après l’avoir consultée, n’hésitez pas à communiquer avec la personne représentante politique de votre équipe locale.
Qu’est-ce qu’un exercice de maintien de l’équité salariale?
Une fois terminé l’exercice initial d’équité salariale, l’employeur a l’obligation de s’assurer que l’équité est maintenue, en faisant une évaluation tous les cinq ans. Cette évaluation est effectuée afin d’identifier si des événements survenus dans l’entreprise, depuis l’exercice précédent, ont créé des écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine équivalentes et, le cas échéant, de déterminer les ajustements requis.
L’exercice d’affichage se divise en trois étapes bien distinctes :
- Le premier affichage (60 jours) : Dans le cas du maintien de l’équité salariale 2020, le premier affichage a eu lieu du 21 décembre 2023 au 18 février 2024.
- La période d’analyse des réponses reçues au cours du premier affichage (jusqu’à 30 jours après la fin du premier affichage) : Dans le cas du maintien de l’équité salariale 2020, celle-ci se terminera au plus tard le 19 mars 2024.
- Le deuxième affichage (60 jours) : Dans le cas du maintien de l’équité salariale 2020, le deuxième affichage a lieu du 19 mars 2024 au 18 mai 2024.
Ces étapes sont expliquées plus en détail ci-dessous.
Après avoir évalué le maintien de l’équité salariale, l’employeur doit en afficher les résultats pendant 60 jours. C’est ce qu’il a fait le 21 décembre 2023.
Vous pouvez prendre connaissance du premier affichage ICI
L’affichage doit inclure les éléments suivants :
1° un sommaire de la démarche retenue pour l’évaluation du maintien de l’équité salariale;
2° un sommaire des questions posées et des observations présentées dans le cadre des mesures de consultation du processus de participation, le cas échéant, ainsi qu’un sommaire exposant la manière dont elles ont été considérées;
3° la liste des événements ayant généré des ajustements ainsi que, pour chacun de ces événements, sa date de début et, le cas échéant, de fin, ou, à défaut, un avis indiquant qu’aucun ajustement n’est requis;
4° la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements, le cas échéant;
5° le pourcentage ou le montant des ajustements à verser ainsi que les modalités de versement, le cas échéant;
6° la date de cet affichage ainsi que des renseignements concernant les droits prévus au premier alinéa de l’article 76.4 de la Loi sur l'équité salariale et concernant les délais pour les exercer.
Toute personne salariée peut, dans les 60 jours qui suivent la date cet affichage, demander par écrit des renseignements additionnels ou présenter ses observations à l’employeur. Ce dernier a d’ailleurs mis un lien dans dans le premier affichage vers un formulaire pour les personnes qui voudraient se prévaloir de ce droit.
Dans les 30 jours suivant la fin du premier affichage, l’employeur doit procéder à un nouvel affichage d’une durée de 60 jours. Cet affichage doit être daté et inclure un sommaire des renseignements additionnels demandés ou des observations présentées, ainsi que des moyens mis en place pour y répondre. L’affichage doit préciser les modifications apportées aux résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale effectuée ou, à défaut, indiquer qu’aucune modification n’est nécessaire.
La période du premier affichage a pour objectif de permettre aux personnes salariées de tenter d’influencer la décision de l’employeur quant à l'évaluation qu'il a faite de leur catégorie d'emploi.
Par exemple, une personne salariée pourrait souligner que la scolarité pour son titre d’emploi a changé et questionner l’employeur afin de savoir pourquoi cela n’a pas donné une évaluation différente. Plutôt que de questionner l’impact de ce changement, une personne pourrait indiquer à l’employeur que - selon elle - le changement de scolarité survenu n’a pas été pris en compte par ce dernier et l’informer que cet événement aurait dû être pris en considération et avoir une incidence sur la valeur de l’emploi de sa catégorie.
Le premier affichage sert à faire valoir votre vision des changements survenus dans votre catégorie d’emploi à l’employeur afin qu’il puisse amender son évaluation dans le cadre de son deuxième affichage. Malgré tout, certain·e·s membres ont déjà déposé des plaintes à la CNESST en lien avec le présent affichage. Sachez que ce n’est pas encore le moment de déposer une plainte à la Commission ou de communiquer avec cette dernière.
Non. L’employeur a choisi de faire l’exercice du maintien de l’équité salariale seul, comme la Loi sur l’équité salariale le permet. L’APTS n’est donc aucunement liée aux résultats de cet affichage.
Depuis la modification de la Loi en 2019, un employeur qui réalise son exercice de maintien de l’équité salariale seul doit prévoir un processus de participation dans certains cas, comme le nôtre. La CNESST explique le processus de participation de la façon suivante :
Le processus de participation vise à impliquer et à informer les personnes salariées dans la démarche d’évaluation du maintien de l’équité salariale. La consultation prévue doit permettre aux associations accréditées, aux personnes salariées et à celles qui les représentent de poser des questions ou de présenter des observations faisant état de leurs préoccupations, attentes, opinions ou suggestions.
Le Secrétariat du Conseil du trésor a procédé à ce processus en interrogeant toutes les organisations syndicales, mais le processus s’est limité à ce niveau d’échange.
Le processus de participation prévu à la Loi sur l’équité salariale ne permet aux syndicats que de poser des questions à l’employeur, tel qu’expliqué ci-dessus. L’affichage ne résulte donc pas d’une vision commune entre le syndicat et l’employeur. Nos questions/représentations auraient pu influencer l’analyse de l’employeur mais, à la lumière de son premier affichage, nous constatons que cela n’a pas été le cas.
Si le deuxième affichage est le même, l’APTS contestera l’exercice du maintien de l’employeur.
Le deuxième affichage représente l’évaluation finale de l’employeur quant à l’évaluation du maintien de l’équité salariale à la suite du premier affichage, qui aura permis aux personnes salariées de s’exprimer sur la vision leur ayant été soumise par l’employeur. C’est le portrait final de l’employeur portant sur les impacts des événements survenus dans le cadre de son analyse du maintien de l’équité salariale.
C’est à partir de cet affichage qu’il sera possible pour les personnes salariées et les organisations syndicales de contester, par voie de plaintes, l’exercice de l’employeur.
L’employeur a 30 jours après la fin d’un premier affichage pour prendre connaissance des commentaires, questions et suggestions transmises par les personnes salariées et pour apporter des modifications s’il le juge nécessaire.
Ensuite, l’employeur doit faire un deuxième affichage d’une durée de 60 jours. C’est ce qu’il a fait le 19 mars 2024.
Vous pouvez prendre connaissance du deuxième affichage ICI.
Une plainte peut être déposée à partir du moment où l’employeur a procédé au deuxième affichage et jusqu’à 60 jours après l’affichage. L’employeur ayant procédé au deuxième affichage le 19 mars 2024, la date limite pour déposer une plainte à la CNESST est le 18 mai 2024.
Pour accéder au 2e affichage, cliquez ici
Pour obtenir le formulaire de plainte, cliquez ici
Nous avons commenté et expliqué le formulaire de la CNESST pour vous aider dans votre dépôt de plainte. Vous trouverez cet outil en cliquant ici (utilisez Acrobat Adobe Reader)
Finalement nous mettons également à votre disposition un guide afin de vous aider à constituer votre dossier, qui sera prêt lorsque la CNESST vous interpellera au sujet de votre plainte. Vous pouvez y accéder en cliquant ici
L’APTS déposera une plainte syndicale générale couvrant l’ensemble des catégories d’emplois qu’elle représente. À la suite de ce dépôt, un travail rigoureux d’analyse de toutes les informations colligées permettra de déterminer pour quelle catégorie nous rédigerons des argumentaires à déposer à la CNESST.
Le fait de ne pas prendre de mandat individuel n’a pas d’incidence sur la façon dont nous menons nos dossiers de plaintes. Si nous avons évalué que des changements significatifs sont survenus dans votre catégorie d’emploi, nous mènerons toutes les actions nécessaires par le biais de la plainte syndicale.
Une plainte syndicale peut se régler suivant trois options : le retrait, une entente avec l’employeur ou une décision de la CNESST (qui est le tribunal pour ces plaintes). Si l’APTS acceptait de prendre en charge les mandats individuels et qu’une entente de règlement était conclue, nous pourrions régler votre plainte individuelle alors que, de votre côté, vous pourriez vouloir aller plus loin avec votre plainte. La même logique s’applique si l’APTS décidait de se retirer d’un dossier.
Nous vous informerons des développements qui surviendront dans ce dossier afin de vous permettre de prendre la meilleure décision quant à la suite que vous souhaiteriez donner à votre plainte.
Veuillez noter que les gains que nous pourrions obtenir par notre plainte syndicale seront applicables à l’ensemble des personnes salariées de la catégorie d’emploi concernée, qu’elles aient déposé une plainte individuelle ou non.
Cette approche nous semble avoir plus d’avantages pour les personnes salariées que si nous prenions le mandat de représentation de chaque plainte.
