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Équité et relativités salariales

La Loi sur l’équité salariale (LÉS) a été adoptée par l’Assemblée nationale du Québec en 1996, à la suite d’une longue lutte de groupes de femmes et de syndicats ayant mené à la reconnaissance du droit pour les femmes d’obtenir un « salaire égal pour un travail équivalent » à celui des hommes. 

Comment est établie la valeur de mon emploi?

Au moment de la réalisation du Programme d’équité salariale en 2006, les parties syndicale et patronale ont convenu d’un système d’évaluation des emplois composé de 17 sous-facteurs couvrant la réalité des emplois féminins et masculins. Une cote est attribuée à chacun des sous-facteurs d’évaluation de chaque emploi et une pondération est appliquée pour obtenir un total de points pour chaque emploi. Étant donné le grand nombre d’emplois à comparer, des fourchettes de 29 points ont été établies, créant des rangements salariaux au sein desquels les emplois sont considérés de valeur égale. Ce système a aussi été utilisé pour évaluer conjointement des emplois sans prédominance (mixtes) lors des négociations de 2015, lors de l’évaluation de tous les nouveaux emplois créés depuis 2008, ainsi que lors des évaluations faites par la partie patronale du maintien de l’équité salariale en 2020 et 2015.

 

Pour connaître votre échelle salariale, consultez La nomenclature des titres d'emploi et des échelles salariales

 

 

Qu’entend-on par « faire l’équité salariale »?

Pour la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) cela signifie « attribuer à des emplois traditionnellement occupés par des femmes un salaire égal à celui d'emplois traditionnellement occupés par des hommes, même si ces emplois sont différents, pourvu qu'ils soient de même valeur ou de valeur comparable dans l’entreprise ».

Qu’est-ce qui a amené le gouvernement du Québec à vouloir faire reculer cette discrimination?

Le constat d’une discrimination salariale systémique à l’encontre des femmes, exprimée par la sous-évaluation et la non-reconnaissance historiques du travail des femmes, incrustée dans les modèles de rémunération.

Qu’est-ce qui caractérise la Loi québécoise sur l’équité salariale?

Propre au Québec et unique au monde au moment de son adoption, cette loi s’applique à tous les employeurs de 10 salarié·e·s et plus. Elle est proactive car elle oblige les employeurs à corriger la discrimination salariale envers les femmes dans leur entreprise.

Pour cela ils doivent :

  • identifier correctement les emplois et leur prédominance sexuelle,
  • évaluer et comparer les emplois féminins aux emplois masculins en portant une attention particulière aux caractéristiques féminines des emplois, habituellement invisibles,
  • combler les écarts salariaux discriminatoires envers les emplois féminins, le cas échéant.

À défaut, les personnes visées peuvent exercer les recours prévus par la loi.

Qu’est-ce que le Programme d’équité salariale du secteur parapublic?

Il est constitué de l’ensemble des étapes et des décisions prises pour s’assurer de la détection et de la correction des écarts salariaux discriminatoires dans le réseau de la santé et des services sociaux et dans celui de l’éducation. Il a été réalisé en 2006 par un comité paritaire auquel l’APTS a participé.

Qu’a permis le Programme d’équité salariale?

Les résultats obtenus en 2006 ont fait la preuve que la discrimination existait bel et bien au sein de l’appareil gouvernemental, ce que niait depuis toujours le Conseil du trésor. Les résultats parlent d’eux-mêmes :

  • 800 millions de dollars en correctifs salariaux, rétroactifs au 21 novembre 2001, et en paiement d’intérêts, versés à 327 000 personnes en 2007,
  • des correctifs moyens de 6 % aux catégories d’emplois féminines discriminées, dont 85 % des membres de l’APTS ont bénéficié,
  • de nouvelles échelles de salaire exemptes de discrimination pour 146 emplois à prédominance féminine.

 

Qu’est-ce que le maintien de l’équité salariale?

Une fois qu’un employeur a fait l’évaluation initiale des emplois féminins et masculins, la loi l’oblige à maintenir l’équité salariale en s’assurant qu’aucune nouvelle discrimination salariale ne sera réintroduite dans l’entreprise si des changements surviennent dans les tâches, fonctions et responsabilités ou dans la prédominance sexuelle.

Depuis 2009, il doit le faire en évaluant les changements survenus dans un intervalle de cinq ans. Un employeur peut faire cette évaluation seul.

Comment se sont déroulées les évaluations récentes du maintien de l’équité salariale?

Le Conseil du trésor a fait seul l’exercice du maintien en 2010 et en 2015. L’APTS a déposé des plaintes à la CNESST en 2011 et 2016 à la suite de ces deux évaluations patronales, persuadée que de nombreux changements qui ont affecté des emplois n’ont pas été reconnus. À différentes étapes et dans de multiples forums, des discussions ont eu lieu entre les parties syndicale et patronale pour régler les plaintes relatives au maintien 2010. À ce jour toutes ont été infructueuses. En 2020, la CNESST poursuit son enquête sur les plaintes syndicales et individuelles déposées en 2011.

L’APTS n’avait-elle pas obtenu des correctifs salariaux de maintien en 2013?

Effectivement. Avant que des changements soient apportés à la LÉS en 2009, les employeurs devaient faire l’évaluation du maintien non pas de façon quinquennale, mais plutôt de façon continue. L’APTS étant convaincue que le Conseil du trésor n’avait pas reconnu de nombreuses modifications survenues depuis 2001 dans 14 catégories d’emplois, elle avait déposé une première vague de plaintes en 2008 et en 2009. Une période de conciliation a permis d’obtenir la reconnaissance de certains changements et des correctifs salariaux pour cinq catégories d’emplois (archiviste médicale, chargée clinique de sécurité transfusionnelle, conseillère en génétique, psychologue, thérapeute par l’art) de même que la mise sur pied d’un groupe de travail destiné à réviser les spécialités en imagerie médicale.

Comment puis-je suivre l’évolution des dossiers d’équité et de relativités salariales?

L’information disponible est transmise par courriel via le bulletin électronique bimensuel le fil@pts. Ce dernier vous avise également de la diffusion ponctuelle (1 à 2 fois par année) du bulletin Équité et relativités salariales, qui fait le point sur l’état de l’ensemble des dossiers en cours.

Les personnes représentantes nationales de l’APTS sont informées de l’évolution des différents dossiers de maintien. N’hésitez pas à les contacter en vous adressant à votre bureau syndical local.

L’APTS vous remercie. Pour nous transmettre vos commentaires, cliquez ici