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Le projet de loi 42, intitulé Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, a été sanctionné le 27 mars dernier, entraînant plusieurs changements dans son sillage.

Sont ainsi entrées en vigueur d’importantes modifications à plusieurs lois du travail, au Québec, dans le but d’améliorer la prévention et le traitement des violences à caractère sexuel dans les milieux de travail.

Près d’une personne sur deux (47%), rappelons-le, déclare avoir observé ou subi un comportement sexualisé, inapproprié ou discriminatoire en milieu de travail. Les femmes (25 %) sont pratiquement deux fois plus nombreuses que les hommes (13 %) à avoir subi un tel comportement.¹

La nouvelle loi introduit donc des changements législatifs attendus et nécessaires pour améliorer la confiance des victimes envers les mécanismes leur permettant de faire valoir leur droit à un milieu de travail respectueux de leur dignité, de leur sécurité et de leur santé.

L’APTS aurait souhaité que ces changements aillent plus loin, comme elle l’a fait valoir dans un récent mémoire². Mais ceux-ci n’en constituent pas moins des avancées certaines qui permettront, espérons-le, des transformations notables dans les mentalités et l’assainissement des milieux de travail.

Vous trouverez ci-dessous un survol de ces principaux changements, ventilés en fonction des différentes lois qu’ils modifient. Sauf mention contraire, ils sont déjà en vigueur.

Loi sur les normes du travail (LNT)

1. Dans la Loi, il est précisé que les obligations de l’employeur à l’égard du harcèlement psychologique s’étendent à toute personne qui serait susceptible de poser des gestes de harcèlement à l’égard du personnel.

2. La politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique, incluant le harcèlement à caractère sexuel, devra être mise à jour et contenir explicitement des volets précisés dans la loi, notamment les méthodes et techniques pour identifier, contrôler et éliminer les risques, les programmes d’information et de formation spécifiques qui seront offerts, l’identité de la personne désignée pour prendre en charge une plainte (en vigueur le 27 septembre 2024), ainsi que les mesures visant à assurer la confidentialité.

3. Un employeur pourra tenir compte d’une mesure disciplinaire précédemment imposée à une personne salariée en raison d’une inconduite relative à de la violence physique ou psychologique qu’elle a commise, incluant la violence à caractère sexuel, lors de l’imposition d’une mesure disciplinaire concernant une nouvelle inconduite relative à l’une de ces formes de violence. Ceci vise à réduire les récidives.

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP)

1. Le délai pour déposer une réclamation pour faire reconnaître une lésion professionnelle auprès de la CNESST passe de 6 mois à 2 ans, à l’instar du délai pour une plainte de harcèlement psychologique.

2. Une nouvelle présomption est introduite, qui a pour effet d’éviter que la personne qui dépose une réclamation ait à faire la démonstration que sa blessure ou sa maladie soit survenue par le fait ou à l’occasion de son travail lorsqu’elle a subi de la violence à caractère sexuel de la part de son employeur, de l’un·e des dirigeant·e·s ou de l’un·e des travailleur·euse·s d’un même établissement. Pour avoir accès à cette présomption, il faut toutefois que la lésion soit survenue dans les 3 mois après les faits ayant entraîné la lésion.

Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST)

1. Une politique de prévention et de traitement des situations de harcèlement psychologique devra être intégrée dans un programme de prévention (ou un plan d’action), désormais obligatoire dans tous les milieux de travail en vertu de la LSST.

2. Les risques liés à la violence à caractère sexuel font partie des risques psychosociaux devant être identifiés et analysés dans le programme de prévention (ou le plan d’action), et ce dans le but d’éliminer ces risques à la source.

Remarque : Ces deux dispositions prendront effet à l’entrée en vigueur du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement, prévue le 1er octobre 2025.

3. De plus, la CNESST doit, dans les deux ans suivant l’entrée en vigueur du projet de loi 42, adopter un règlement déterminant les mesures que l’employeur doit prendre pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel.

Code du travail

Les arbitres du travail qui auront à procéder à l’arbitrage de griefs relatifs à une conduite de harcèlement devront dorénavant avoir suivi une formation sur la violence à caractère sexuel. Cette obligation devrait nous assurer d’avoir des décisions exemptes de préjugés sexistes ou de banalisation des situations dénoncées.

NOTES:

[1] Selon les données d’une enquête de Statistique Canada, menée en 2020 et intitulée « Expériences de comportements sexualisés inappropriés, d’agressions sexuelles et de discrimination fondée sur le genre vécues par les travailleurs dans les provinces canadiennes » (p. 8, 57).

[2] Mémoire de l'APTS. Des gains à saluer, des lacunes à corriger, mémoire présenté dans le cadre des consultations parlementaires sur le projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, janvier 2024.